新的劳动法快要实施了，作为企业，我们应该注意哪些问题？
你所说的新的劳动法应该是指将于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》。相比较于此前的《劳动法》，《劳动合同法》在进一步加强对劳动者保护力度的同时，也提升了企业在人力资源等方面的使用和管理成本，这就需要企业深刻理解和把握《劳动合同法》的重大变革并在人力资源的管理方式及策略等方面作出积极而适当的应对。
一、 规章制度应当程序民主、内容合法
内部规章制度不仅可以作为劳动合同的有效补充，并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及企业是否有权辞退员工具有重要的意义。《劳动合同法》对于企业制定、修改规章制度作出明确的程序要求。对此，企业在制定或修改规章制度时，应尽可能召开范围较广的职工代表大会共同讨论，并形成书面的会议纪要，将工会或职工代表提出的方案和意见、会议议题的投票等决策过程及其结论性意见记录在内，由全体与会人员签字确认，最后通过适当方式向全体员工进行公示。
二、 不签书面劳动合同将面临严厉罚则
在实践中很多企业认为没有签订劳动合同就与职工没有建立劳动关系，甚至故意不签订书面劳动合同以试图不缴、少缴税款和社会保险并任意处置员工的录用与辞退，由此引起了大量劳动争议和纠纷。《劳动合同法》实施后企业若不与劳动者签订书面劳动合同将面临很大的法律风险。
三、 无固定期限劳动合同的适用情形扩大
为解决劳动合同短期化带来的诸多社会问题，并鼓励建立长期或无固定期限劳动合同的用工制度，《劳动合同法》扩大了可以签订无固定期限劳动合同的情形：连续工作满十年；连续订立两次固定期限劳动合同后续订劳动合同；用工满一年且未签订劳动合同的视为已签订无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同，就意味着劳动合同没有确定的终止时间，除非出现法定可以解除或终止劳动合同的情形，企业不得单方面解除劳动合同，这就间接增加了管理成本以及可能的违约风险及成本。对此，企业应调整人力资源的政策和制度，根据不同的行业特性和工种特点，区分不同的部门、岗位及职务等实际情况来考量确定每一份劳动合同的期限长短，并完善员工手册中的考核标准和奖惩标准，以便结合员工的综合素质和绩效考核表现等评估确定是否续订第二份固定期限劳动合同，进而在第二份固定期限劳动合同到期时选择支付经济补偿金而不续签合同还是签订无固定期限劳动合同，从而尽可能避免将来在劳动合同签订问题上陷入被动。
四、 严格限定试用期的长度及工资标准
《劳动合同法》对试用期的长度作出了严格限定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。同时,《劳动合同法》对试用期工资待遇严格限定为不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。此外，《劳动合同法》限定在试用期内企业除法定情形外不得解除劳动合同，而劳动者需提前三日通知方能解除劳动合同。
五、 经济补偿制度发生重大调整
《劳动合同法》明确规定劳动合同期满自然终止应支付经济补偿。若员工主动辞职或者企业与员工协商一致由员工确认不再续订而终止劳动合同时，企业则无需支付经济补偿。此外，《劳动合同法》对于工资收入超过所在地区职工平均工资三倍的较高收入者的经济补偿也作出了限制，即按照所在地区职工月平均工资三倍数额支付经济补偿金并限定补偿年限最高不超过12年。
此外，《劳动合同法》还对企业出资培训制度、保密与竞业限制、企业设定违约金、劳动合同解除的法定条件、企业的法定告知义务、集体合同、劳务派遣和非全日制用工等问题均作出了更为完善的规定。企业应当予以充分重视。
(本文载于《科技创业》2007年12期)
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
企业制定规章制度需要注意哪些程序要求？
根据劳动合同法的规定，企业制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，必须经过民主程序。具体而言，企业应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出修改意见，企业应当予以研究并答复。此外，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度通过公示栏、内部网站、员工手册等方式向全体员工公示或告知，并保留已公示或告知的证据，如签收记录、培训签到表、公告照片等。实务操作中，常见的问题包括：企业仅由管理层制定规章制度，未经过任何民主讨论，导致在劳动争议中被认定为无效；或者虽有民主程序但未保留书面记录，无法举证。另一个常见争议是规章制度的内容是否合法合理，例如规定“迟到一次罚款200元”可能因超过法定处罚权限而被认定为无效。建议企业成立由工会或职工代表参与的规章制度制定小组，召开会议并形成书面纪要，全体与会人员签字确认，最终通过员工签字确认的方式确保公示到位。风险提示：若规章制度未经民主程序或未公示，企业依据该规章制度解除劳动合同或进行处罚，极有可能被仲裁或法院认定为违法，从而需支付双倍赔偿金或恢复劳动关系。企业应定期对规章制度进行审查和更新，确保符合法律变化。
连续订立两次固定期限合同后企业可否拒绝续签？
根据劳动合同法的规定，劳动者与同一企业连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形（如严重违纪、严重失职、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、医疗期满后不能从事原工作等），在第三次续订劳动合同时，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，且劳动者没有提出订立固定期限劳动合同的，企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这意味着，在第二次固定期限合同到期时，企业不能单方面拒绝续签，除非劳动者存在法定过错或不符合续订条件。如果企业无正当理由拒绝续签，或者降低条件迫使劳动者放弃续订，可能构成违法终止劳动合同，需要支付双倍经济补偿标准的赔偿金。实务操作中，企业应当提前对第二次固定期限合同即将到期的员工进行绩效考核，评估其工作表现、纪律遵守情况、业务能力等，形成书面考核记录。如果决定不再续签，应当在合同到期前通知员工，并依法支付经济补偿（若符合需要支付的情形）。但需注意，如果员工不存在法定解除情形，且员工要求续订，企业必须续订无固定期限合同。常见争议焦点在于：企业主张员工“不能胜任工作”但未提供充分证据，或者企业以“调整岗位、降低待遇”等方式变相拒绝续签，员工可主张企业违法。风险提示：企业应避免在第一次固定期限合同中随意约定较短期限，以防快速触发两次续签义务。建议根据岗位特点设定合理的合同期限，并在第二次合同到期前充分评估，对于表现一般的员工，可考虑在第一次合同到期时即终止，避免陷入被动。同时，企业应建立完善的员工手册和考核标准，作为续签评估的依据。
试用期期限和工资标准有哪些法定限制？
劳动合同法对试用期的期限、工资标准及解除条件作出了严格限制。在期限方面，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论岗位是否变更或劳动合同是否续签，均不得再次约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，如果劳动合同仅约定试用期，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在工资标准方面，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实务中常见问题包括：企业为规避法律而将试用期设置过长，如一年期合同约定三个月试用期，属于违法；或者企业以“试用期”为由不缴纳社会保险，这也是违法的，因为试用期属于劳动关系存续期间，企业必须依法缴纳。在试用期内解除劳动合同，企业需证明劳动者不符合录用条件，且需提供明确的录用条件、考核标准及考核结果，否则属于违法解除。风险提示：企业若违法约定试用期，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求支付赔偿金，赔偿金标准为按试用期工资标准每月支付双倍工资。建议企业制定量化的录用条件，并在试用期开始时书面告知员工，定期进行考核记录，保留证据。同时，注意试用期工资计算基数，避免因低于法定标准引发争议。常见争议焦点还包括：企业以“试用期不合格”为由随意解雇，但未提供客观考核依据，导致败诉。
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