关键词
民事 劳动合同 单方解除
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
基本案情
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
考核末位能否直接解除劳动合同？
绩效考核的末位等次是用人单位内部管理中对员工相对排名的评价，而《劳动合同法》上的不能胜任工作是指劳动者不能按照要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量，两者性质不同。法律虽允许用人单位在劳动者不能胜任工作并经过培训或调岗后仍不能胜任时解除合同，但须满足实体和程序双重条件，不能仅凭考核排名直接解除。本指导案例中，中兴通讯的考核办法规定了各等级比例，王鹏被评为C2，但法院明确指出C2等级并不完全等同于不能胜任工作，用人单位仅凭限定比例的考核结果不能证明劳动者不能胜任。同时，王鹏转岗前后均从事销售工作，且转岗起因是分销科解散，属于客观情况变化而非胜任力问题。因此，该公司解除合同不符合法定条件，构成违法解除。实务中，用人单位若想以不能胜任为由解除合同，应避免把末位考核直接等同于不能胜任，更不能实施末位淘汰制。应当制定具体、客观、可衡量的岗位任职标准，将考核结果与工作业绩、能力缺陷挂钩，单独保存不能胜任的证据。否则，一旦被认定违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或主张二倍经济补偿标准的赔偿金。
用人单位主张不能胜任工作需要哪些证据？
在劳动合同解除争议中，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除合同，应当承担举证责任，证明劳动者确实不能胜任本职工作，以及已经对其进行培训或调整岗位后仍然不能胜任。法律上，不能胜任必须指向具体的工作任务和能力标准，而不是内部考核的末位排名。本案中，中兴通讯向法院提交的主要证据是王鹏历次考核结果为C2，但该公司的考核制度规定C2是业绩待改进，且各等级有固定比例。法院认为，在强制分布比例下，必然有员工处于末位，这种末位状态不等同于能力不足；同时，王鹏转岗的原因是分销科解散，而非因其不能胜任，所以公司未能完成举证，最终被认定违法解除。实务操作中，用人单位应当建立完整证据链，包括岗位说明书、可量化的绩效目标、考核标准及评分依据、员工签字确认的考核结果、绩效改进辅导记录、培训或调岗通知、调整后仍不合格的证据等。尤其要注意，考核制度不能简单设定末位比例，而应结合工作成果、客户反馈、销售额等客观数据。如果证据仅停留在等级排名层面，法院通常不予支持。此外，解除前还需履行通知工会等程序，否则即使实体证据充分，也可能因程序违法而承担赔偿金风险。因此，企业应完善绩效管理制度，确保证据能够反映员工真实履职能力，而不能依赖相对排名。
劳动者被违法解除后如何维权？
法律对用人单位违法解除劳动合同规定了明确的责任后果。用人单位单方解除不符合法定条件和程序，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这一规则旨在遏制企业滥用解除权，保护劳动者就业稳定。本案中，王鹏被公司以不能胜任为由解除后，首先向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决支持了其赔偿金余额请求。公司不服并起诉到法院，法院最终认定公司解除行为违法，判决其一次性支付违法解除劳动合同赔偿金余额。可见，劳动仲裁是前置程序，劳动者通过仲裁和诉讼最终获得救济。在维权实务中，劳动者应当注意以下要点：第一，保存与劳动关系相关的全部书面材料，包括劳动合同、薪资流水、绩效考核表、转岗通知、解除劳动合同通知书等，以证明解除事实和理由；第二，在法定时效内及时提起劳动仲裁，避免因逾期而丧失权利；第三，明确诉求是恢复劳动关系还是支付赔偿金，并合理计算赔偿金额。如果劳动者同意解除，可以主张按工作年限计算的经济补偿二倍；如果不同意解除，则可请求继续履行合同并补发工资。另外，对于用人单位以末位考核为由解除合同的情形，劳动者应主动指出考核排名不等于不能胜任，并要求用人单位举证证明具体工作能力不足。通过程序性和实体性抗辩，可有效维护自身合法权益。
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